Duurzame inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid is een term die nog niet zo heel lang in de wereld van arbeid en gezondheid wordt gebruikt, maar die wel al voor veel reactie zorgt. Subsidies van overheden en verzekeraars worden aangeboden om het bedrijfsleven de mogelijkheid te bieden hun medewerkers duurzaam inzetbaar te houden.  De definitie die over het algemeen op concensus kan rekenen is van der Klink e.a., 2010 in opdracht van ZonMW. 

”Duurzame inzetbaarheid betekent dat werknemers in hun arbeidsleven doorlopend over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden alsmede over de voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren. Dit impliceert een werkcontext die hen hiertoe in staat stelt, evenals de attitude en motivatie om deze mogelijkheden daadwerkelijk te benutten.”

Duurzame inzetbaarheid is een samenwerking tussen werkgever en werknemer, waarbij beiden plichten hebben om de benodigde voorwaarden te realiseren. Een gedeelde verantwoordelijkheid dus.Voor de werkgever is het mogelijk om de hieronder genoemde 5 thema’s aan te duiden die het succes van duurzame inzetbaarheid van werkgeverszijde mede bepalen.

1. Betrokkenheid: Door initiatief, zelfstandigheid en trots volop te waarderen, kunnen medewerkers optimaal bijdragen aan een flexibele en productieve organisatie. Geef medewerkers die ruimte en verantwoordelijkheid. Mensen die echt zin hebben in hun werk, leveren betere prestaties en zijn minder vaak ziek.

2.Gezondheid: Werkgevers doen er goed aan om voldoende aandacht te hebben voor gezondheidsmanagement. Het loont om medewerkers bewust te maken van het belang van hun gezondheid en een gezondere levensstijl te stimuleren en te faciliteren. Enkele mogelijkheden zijn een (vrijwillige) gezondheidscheck, fietsenplan, korting bij sporten, gezonde maaltijd tijdens de lunch en hulp bij het stoppen met roken.

3. Ontwikkeling: In het kader van duurzame inzetbaarheid spelen de mogelijkheden tot ontwikkeling en goede opleidingen en trainingen een rol. Medewerkers vergroten zo hun flexibiliteit en aantrekkelijkheid op de arbeidsmarkt en daarmee vergroot uw organisatie het vermogen om in te spelen op veranderingen in de markt. Reserveer bijvoorbeeld een percentage van de loonsom voor scholing, of stel een persoonlijk ontwikkelbudget beschikbaar om medewerkers de kans te bieden hun talent te benutten.

4. Organisatie: Een goede organisatie van het werk, zoals het weghalen van dubbel werk of bureaucratische rompslomp, kan een wereld van verschil maken in de effectiviteit van de dagelijkse werkzaamheden. In feite ondersteunen leidinggevenden hun medewerkers zodat zij optimaal hun werk kunnen doen, ook al lijkt dit de omgekeerde wereld. Geef (indien mogelijk) medewerkers of teams zelf verantwoordelijkheid over hun werk en het halen van doelstellingen.

5. APK: Duurzame inzetbaarheid heeft voortdurend aandacht nodig. Door periodiek te onderzoeken hoe het ervoor staat met de duurzame inzetbaarheid van uw medewerkers, kunt u het gesprek met ze aan gaan. Zo kunnen tijdens een functioneringsgesprek onderwerpen aan de orde komen als de loopbaan, ontwikkeling, gezondheid, persoonlijke ambities en (risico op) arbeidsongeschiktheid.